¿Cuándo corresponde pagar horas extras al personal de confianza?
El día 08 de agosto
de 2017, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la
Corte Suprema de Justicia de la República, emitió la sentencia recaída en el
Expediente N° 14847-2015-Del Santa.
A través de esta resolución, la Corte Suprema, expresó claramente su posición relativa a distintos aspectos relacionados a los cargos de dirección y confianza.
Para efectos prácticos, empezaremos por el final, que es el que titula a la presente nota y, posteriormente, resumiremos otros puntos que la Sala Suprema ha considerado necesario recalcar, consolidando así, criterios que ya han sido esbozados en los últimos años, sobre los cargos mencionados.
Así, la sentencia contiene las siguientes afirmaciones:
1. Sobre el caso que
generó el fallo
Se trata de un trabajador
que ejerció el cargo de Bahía de Flota, calificado como cargo de confianza, sin
que esto haya sido cuestionado. En este supuesto,
era necesario verificar si existió o no fiscalización o control efectivo del
tiempo de trabajo.
Durante el proceso, el
demandante no demostró haber estado sujeto a control de un horario de trabajo,
por tanto, no le correspondería el pago de horas extras. Además, admitió
durante el juicio oral que no tenía un horario específico de labores. Por lo
tanto, ni las autorizaciones de salida vehicular, ni el hecho de tener un jefe,
demuestran la existencia de trabajo en sobretiempo.
2.
Derecho al pago de
horas extras
La Sala Suprema
señala que, sobre este derecho, se considera que al trabajador de confianza
solo le corresponde el pago de horas extras si su labor se efectúa sujeta a
fiscalización horaria. Este caso ha
generado un precedente de obligatorio cumplimiento por las instancias
inferiores, contenido en el sétimo fundamento de la sentencia.
Así, la Sala Suprema
ha establecido que el artículo 11° del Decreto Supremo N° 008- 2002-TR, debe
interpretarse de la siguiente manera:
“En el caso de trabajadores de confianza el control efectivo del
tiempo de trabajo se refiere a la fiscalización del horario de trabajo y no al
hecho de que el trabajador de confianza jerárquicamente dependa de otro
funcionario al que le deba dar cuenta de sus labores o que su relación de
dependencia funcional esté consignada en un documento de la empresa.”
3.
Derecho a la
indemnización por no goce oportuno del descanso vacacional
La resolución señala
que, a través de la Casación N° 4371-2014 -Lima, se ha establecido que la
correcta interpretación del artículo 24° del Decreto Supremo N° 012-92-TR, es
la siguiente:
“Los gerentes o
representantes de la empresa, a los que no les corresponde percibir la
indemnización prevista en el inciso c) del artículo 23° del Decreto Legislativo
N° 713, son aquellos que tienen la condición de personal de dirección, es
decir, aquellos que conforme el artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR,
ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o
a terceros, o que lo sustituyen, o que comparten con aquél funciones de
administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad
depende el resultado de la actividad empresarial. Se justifica esta exclusión
porque dado el nivel jerárquico del personal de dirección, el mismo está en la
posibilidad de decidir de forma voluntaria el hacer o no uso de su descanso
vacacional en el periodo que le corresponda".
Este criterio ha
sido reiterado en diversas resoluciones como las recaídas en los Expedientes
Nos. 2943-2015, 7855-2014 y 6898-2015. Sobre el particular, hicimos un breve
análisis en un post anterior[1].
4.
Pautas generales
Como indicamos al
principio, la Sala Suprema, ha puntualizado su posición sobre aspectos diversos
relacionados a los trabajadores de dirección y de confianza. A continuación,
una síntesis.
· El personal de dirección está definido por el artículo 43° del
Decreto Supremo N° 003-97-TR. Además, sin que la enumeración sea taxativa, en la
legislación peruana encontramos expresamente señalados los casos de personal de
dirección siguientes:
a) Gerentes de las empresas del Estado o sociedades de economía.
b) Gerente de una sociedad anónima.
c) Gerente de una cooperativa.
d) Jefes de relaciones industriales o los que hagan sus veces.
e) Todos aquellos casos que la ley lo establezca así.
· La definición de trabajadores de confianza está contenida en el segundo
párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N° 003 -97-TR. Se consideran como
trabajadores de confianza, a los siguientes:
a) Personal que labora en contacto directo con el personal de
dirección, realizando funciones de asesoría, tal como sería el caso de sus asesores
legales o asesores técnicos.
b) Personal que labora directamente en funciones de apoyo de los trabajadores
de dirección, tal como es el caso de las secretarias, choferes y personal de
seguridad.
c) Personal que realiza labores jerárquicas que no califican como labor
de dirección, tal como es el caso de los subgerentes, jefes de departamento,
entre otros.
d) Todos los demás casos que la ley lo establezca así.
· La mayor diferencia existente entre ambas categorías radica en que
sólo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación
del empleador, con poderes propios de él. En cambio, el personal de confianza,
si bien trabaja en contacto directo con el empleador o con el personal de
dirección, y tiene acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la
toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de
dirección. Son sus colaboradores directos.
·
La Corte Suprema considera que, por su naturaleza, la categoría de
trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un
trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la
medida que no tiene poder de decisión ni de representación.
·
Se puede acceder al cargo de confianza de dos maneras:
a) Al ser contratados específicamente para cumplir funciones propias
del personal de confianza. Desde el inicio de la relación laboral tienen pleno conocimiento
de lo que ello implica.
b) Al acceder a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u
ordinarias, pero posteriormente, el empleador les asignó el cumplimiento de
funciones propias de un trabajador de confianza.
· La calificación de dirección o de confianza es una formalidad que
debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la
prueba actuada esta se acredita.
· Cuando la calidad de trabajador de confianza o dirección se dé
desde el inicio de la relación laboral, estará sujeta a la confianza del
empleador para su estabilidad en su empleo, de lo contrario, solo cabría la
indemnización , tras el retiro de la confianza depositada en él.
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