¿Cuándo corresponde pagar horas extras al personal de confianza?

El día 08 de agosto de 2017, la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, emitió la sentencia recaída en el Expediente N° 14847-2015-Del Santa.

A través de esta resolución, la Corte Suprema, expresó claramente su posición relativa a distintos aspectos relacionados a los cargos de dirección y confianza.

Para efectos prácticos, empezaremos por el final, que es el que titula a la presente nota y, posteriormente, resumiremos otros puntos que la Sala Suprema ha considerado necesario recalcar, consolidando así, criterios que ya han sido esbozados en los últimos años, sobre los cargos mencionados.

Así, la sentencia contiene las siguientes afirmaciones:

1.  Sobre el caso que generó el fallo

Se trata de un trabajador que ejerció el cargo de Bahía de Flota, calificado como cargo de confianza, sin que esto haya sido cuestionado. En este supuesto, era necesario verificar si existió o no fiscalización o control efectivo del tiempo de trabajo.

Durante el proceso, el demandante no demostró haber estado sujeto a control de un horario de trabajo, por tanto, no le correspondería el pago de horas extras. Además, admitió durante el juicio oral que no tenía un horario específico de labores. Por lo tanto, ni las autorizaciones de salida vehicular, ni el hecho de tener un jefe, demuestran la existencia de trabajo en sobretiempo.

2.    Derecho al pago de horas extras

La Sala Suprema señala que, sobre este derecho, se considera que al trabajador de confianza solo le corresponde el pago de horas extras si su labor se efectúa sujeta a fiscalización horaria. Este caso ha generado un precedente de obligatorio cumplimiento por las instancias inferiores, contenido en el sétimo fundamento de la sentencia.

Así, la Sala Suprema ha establecido que el artículo 11° del Decreto Supremo N° 008- 2002-TR, debe interpretarse de la siguiente manera:

“En el caso de trabajadores de confianza el control efectivo del tiempo de trabajo se refiere a la fiscalización del horario de trabajo y no al hecho de que el trabajador de confianza jerárquicamente dependa de otro funcionario al que le deba dar cuenta de sus labores o que su relación de dependencia funcional esté consignada en un documento de la empresa.”

3.    Derecho a la indemnización por no goce oportuno del descanso vacacional

La resolución señala que, a través de la Casación N° 4371-2014 -Lima, se ha establecido que la correcta interpretación del artículo 24° del Decreto Supremo N° 012-92-TR, es la siguiente:

“Los gerentes o representantes de la empresa, a los que no les corresponde percibir la indemnización prevista en el inciso c) del artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713, son aquellos que tienen la condición de personal de dirección, es decir, aquellos que conforme el artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituyen, o que comparten con aquél funciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. Se justifica esta exclusión porque dado el nivel jerárquico del personal de dirección, el mismo está en la posibilidad de decidir de forma voluntaria el hacer o no uso de su descanso vacacional en el periodo que le corresponda".

Este criterio ha sido reiterado en diversas resoluciones como las recaídas en los Expedientes Nos. 2943-2015, 7855-2014 y 6898-2015. Sobre el particular, hicimos un breve análisis en un post anterior[1].

4.         Pautas generales

Como indicamos al principio, la Sala Suprema, ha puntualizado su posición sobre aspectos diversos relacionados a los trabajadores de dirección y de confianza. A continuación, una síntesis.

·    El personal de dirección está definido por el artículo 43° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Además, sin que la enumeración sea taxativa, en la legislación peruana encontramos expresamente señalados los casos de personal de dirección siguientes:

a)   Gerentes de las empresas del Estado o sociedades de economía.

b)   Gerente de una sociedad anónima.

c)   Gerente de una cooperativa.

d)  Jefes de relaciones industriales o los que hagan sus veces.

e)   Todos aquellos casos que la ley lo establezca así.

·     La definición de trabajadores de confianza está contenida en el segundo párrafo del artículo 43° del Decreto Supremo N° 003 -97-TR. Se consideran como trabajadores de confianza, a los siguientes:

a)  Personal que labora en contacto directo con el personal de dirección, realizando funciones de asesoría, tal como sería el caso de sus asesores legales o asesores técnicos.

b)  Personal que labora directamente en funciones de apoyo de los trabajadores de dirección, tal como es el caso de las secretarias, choferes y personal de seguridad.

c)   Personal que realiza labores jerárquicas que no califican como labor de dirección, tal como es el caso de los subgerentes, jefes de departamento, entre otros.

d)   Todos los demás casos que la ley lo establezca así.

·      La mayor diferencia existente entre ambas categorías radica en que sólo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de él. En cambio, el personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, y tiene acceso a información confidencial, únicamente coadyuva a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección. Son sus colaboradores directos.

·         La Corte Suprema considera que, por su naturaleza, la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder de decisión ni de representación.

·         Se puede acceder al cargo de confianza de dos maneras:

a)  Al ser contratados específicamente para cumplir funciones propias del personal de confianza. Desde el inicio de la relación laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica.

b)  Al acceder a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias, pero posteriormente, el empleador les asignó el cumplimiento de funciones propias de un trabajador de confianza.

·       La calificación de dirección o de confianza es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición si de la prueba actuada esta se acredita.

·   Cuando la calidad de trabajador de confianza o dirección se dé desde el inicio de la relación laboral, estará sujeta a la confianza del empleador para su estabilidad en su empleo, de lo contrario, solo cabría la indemnización , tras el retiro de la confianza depositada en él.

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[1] http://jurislaborando.blogspot.pe/2016/08/indemnizacion-vacacional-de-gerentes.html

V Pleno Jurisdiccional Supremo, en materia Laboral y Previsional

Hoy, 04 de agosto de 2017 se ha publicado los acuerdos y los fundamentos del Quinto Pleno Jurisdiccional Supremo, en materia Laboral y Previsional, sobre la base de tres temas trascendentes, que resumimos a continuación: 

I. EFECTOS DE LA DECLARACIÓN DE DESPIDO INCAUSADO Y FRAUDULENTO (votación en mayoría)

No procede el pago de devengados, pues el despido incausado y el fraudulento no pueden asemejarse, por ficción jurídica, a los efectos del despido nulo.

A la demanda de reposición puede acumularse la pretensión de pago de indemnización por daños y ésta sustituirá a los devengados. El proceso será, entonces, ordinario, debiendo recordarse que la reposición como pretensión única se tramita en proceso abreviado.

El juez, previa valoración probatoria, fijará el quantum indemnizatorio por lucro cesante, daño emergente y daño moral, considerando el monto del petitorio. Las remuneraciones dejadas de percibir pueden ser uno de los criterios para sustentar el pago de la indemnización.

Cuando se ordene el pago de indemnización por daños, de oficio, se ordenará el pago de daños punitivos, por un monto equivalente al de los aportes pensionarios dejados de percibir, en adición a los conceptos clásicos de la indemnización. La suma equivalente tiene solo valor referencial y no tiene significado remunerativo.

El mandato de pago por daño punitivo tiene fin ejemplarizante y se aplicará solamente en los casos de despido fraudulento e incausado, debido a su naturaleza vejatoria. 

Esta disposición persigue un efecto disuasivo para malas prácticas por parte de los empleadores. 

II. NORMA APLICABLE A LA NULIDAD DE LAUDOS ARBITRALES ECONÓMICOS

La norma aplicable es la especial, es decir, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT - D.S. 010-2003-TR).

Los artículos 63º a 65º regulan los requisitos referidos al sometimiento a arbitraje por competencia y por contenido del laudo.

La inobservancia de estos requisitos generará la nulidad del laudo (artículo 66 de la LRCT).

Se debe tener en cuenta al concordante artículo 56º, de la misma norma; por lo tanto, será nulo el laudo arbitral que se emita sin el dictamen correspondiente.

De acuerdo al artículo 57º del Reglamento de la LRCT, es posible la atenuación de la propuesta elegida, siempre que se precise la modificación y el motivo de la decisión.

El laudo ordenará el pago de costas y honorarios, de acuerdo a lo fijado en el acuerdo arbitral.

El Reglamento no determina las causales de nulidad, sino el TUO de la LRCT, por lo que no existen conflictos de jerarquía normativa.

Además de la norma especial (LRCT), son causales de nulidad, las contenidas en los incisos b) y d) del artículo 63 de la Ley General de Arbitraje: 

• (b) Cuando una de las partes no ha sido debidamente notificada del nombramiento de un árbitro o de las actuaciones arbitrales, o no ha podido por cualquier otra razón, hacer valer sus derechos.
• (d) Que el tribunal haya resuelto sobre materias no sometidas a su decisión.

III. MONTO MÁXIMO DE PENSIONES, BAJO EL DECRETO 20530

La Ley 28449, al regular el monto máximo de pensiones por cesantía, invalidez y sobrevivencia, en el marco del Decreto Ley 20530, hace referencia al pago máximo de 2 UITs vigentes al momento en que corresponde el pago de la pensión. 

Sobre el particular, existe controversia en su interpretación. ¿Se trata de la UIT vigente al momento de la adquisición del derecho o al momento del pago mensual de la pensión? ¿Afirmar lo segundo implicaría una constante actualización de la pensión?

Debe entenderse que el artículo 3 de la Ley 28449 no hace referencia a la Unidad Impositiva Tributaria vigente al momento del reconocimiento de la pensión, sino a aquella vigente al momento del cumplimiento mensual del pago al pensionista.

Esto no vulnera ninguna norma, pues la Ley no dispone un monto definitivo, sino un monto máximo, por lo que tampoco estamos ante un supuesto de actualización de la pensión en sí, sino ante la variación de la unidad de referencia tributaria. 

Por lo tanto, el monto máximo de la pensión será de 2 UITs vigentes a la fecha en que corresponda el pago mensual de la misma.

Podemos acceder al contenido del informe, en el siguiente enlace: 

https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/631a3c80421cdd9f96f4d6b3be91b58f/Acta+V+Pleno+Jurisdiccional+Supremo+en+Materia+Laboral+y+Previsional.pdf?MOD=AJPERES&CACHEID=631a3c80421cdd9f96f4d6b3be91b58f

Responsabilidad contractual en la relación de trabajo

Casación Nº 3591-2016-Del Santa

Emitida con fecha doce de enero de dos mil diecisiete, la Casación Nº 3591-2016-Del Santa, trata el caso de una demanda interpuesta por la cónyuge supérstite de un trabajador que falleció tras sufrir un infarto al miocardio, mientras se encontraba laborando en una embarcación pesquera. El petitorio consistía en el otorgamiento de una pensión de sobrevivencia y el pago solidario de la misma, entre el empleador y la aseguradora. De acuerdo a la demanda, la empresa empleadora tendría obligación por ser responsable del fallecimiento del trabajador.

Conforme al contenido de las sentencias de instancia, no asistiría el reconocimiento del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, en la medida que el infarto no sobrevino a causas relacionadas a las labores realizadas en el centro laboral, sino que se trataría de causas patológicas del trabajador, que no pueden ser entendidas como un accidente de trabajo.

Tras dichos pronunciamientos, el caso fue elevado en casación. Luego de superar los filtros de procedencia, la sentencia casatoria ha realizado una necesaria exposición semántica previa, procurando verificar a partir de ello: i) el significado del término “accidente de trabajo”; ii) sus elementos (causa externa, instantaneidad y lesión); iii) las clases de accidente de trabajo, según su gravedad y su temporalidad; y iv) las causas de estos accidentes.

Respecto a las causas que podrían generar un accidente de trabajo, resulta interesante observar la clasificación referida en la sentencia, recogida en el Decreto Supremo Nº 005-2012-TR[1], realizada de la manera siguiente:

Clasificación	Factores	Descripción
Falta de control	Omisión del empleador	Faltas, ausencias o debilidades en la conducción y supervisión de medidas de protección de la seguridad y salud en el trabajo.
Causas básicas	Factores personales	Limitaciones en experiencias, fobias y tensiones presentes en el trabajador
	Factores del trabajo	Como su nombre indica, está referido a todo el trabajo en sí: condiciones y ambiente de trabajo, seguridad, comunicación, maquinaria, etc.
Causas inmediatas	Condiciones subestándar	Condiciones en el entorno de trabajo que pueden causar un accidente.
	Actos subestándar	Acción o práctica incorrecta ejecutada por el actor que puede causar un accidente.

En su fundamento séptimo, la sentencia casatoria pone en relieve la importancia de la obligación esencial de todo empleador, relativa a la prevención de riesgos laborales. La resolución señala que, si se produce el incumplimiento del principio de prevención, el empleador tendrá que asumir las consecuencias del accidente o enfermedad sufrido por el trabajador.

En el caso concreto, cuando el trabajador sufrió el infarto, se dispuso el retorno inmediato de la embarcación a puerto. Realizada la autopsia y revisada la historia clínica, se verificó que el trabajador no presentaba antecedentes de problemas cardiacos.

Sin embargo, la Corte Suprema, ha citado el glosario contenido en el D.S. Nº 005-2012-TR, cuyo texto señala que el accidente de trabajo es “aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, y aun fuera del lugar y horas de trabajo”.

Bajo esta premisa, la Corte ha determinado que, si el trabajador se encontraba realizando sus labores habituales de pesca, la empresa tenía el deber de garantizar el establecimiento de medios y medidas que protejan su salud y bienestar, lo cual no ha demostrado, por lo que ha incurrido en responsabilidad y debe asumir las consecuencias del accidente; eso significa, en el caso puntual, que debe pagar en forma solidaria, la pensión de sobrevivencia de la cónyuge supérstite.

Finalmente, se determina que, de acuerdo a las condiciones generales del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, la compañía aseguradora también es llamada a cumplir con el pago de la pensión de sobrevivencia, debido a que el fallecimiento ocurrió debido a un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

En tal sentido, ordenó que la empleadora y la aseguradora paguen las pensiones devengadas de sobrevivencia.

Según la sentencia, la decisión de ordenar el pago solidario se sustenta en lo siguiente: i) el causante falleció cuando ejecutaba órdenes impartidas por su empleador, ii) el fallecimiento se produjo por un accidente de trabajo; iii) la empresa empleadora no ha acreditado el cumplimiento de su deber de proporcionar medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de sus trabajadores.

Bajo estos parámetros, la Sala Suprema ha determinado la existencia del elemento de antijuricidad. En este contexto, consideramos que hubiera sido ilustrativo conocer cuáles son los deberes específicos de cuidado que el empleador demandado debió demostrar haber cumplido, pues, la misma sentencia ha precisado, en forma previa, que se ha demostrado que el trabajador fallecido no evidenciaba antecedentes ni indicios que permitieran saber que, en algún momento, podría haber sufrido un infarto cardiaco.

Aunque este blog tiene más orientación informativa que la de análisis y crítica, consideramos, muy puntualmente, que, si bien la sentencia hace correcta alusión a los accidentes de trabajo, resultaba necesario abundar en mayores detalles sobre la antijuricidad, así como hacer la verificación del nexo causal y factor de atribución, propios de los elementos de la responsabilidad, consagrados en el Código Civil.

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[1] Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.